クリニックの組織を強くする人事評価制度

クリニックの人事評価制度が組織を強くする理由

クリニックでスタッフが定着し、組織として成果を出すためには、人事評価の仕組みが不可欠である。しかし、現場では「人事評価」と「人事考課」が混同されることが少なくない。言葉は似ているが、目的は大きく異なる。この違いを理解せずに制度を導入すると、スタッフに誤解が生まれ、制度自体が機能しなくなる。

人事評価と人事考課の違い

人事評価（成長支援としての評価）

人事評価とは、スタッフの成長を支えるための評価である。能力向上、キャリア形成、配置転換の検討、モチベーション向上など、人材育成全般に関わる。業績だけでなく、意欲や行動特性、協調性、360度評価など、多角的に成長の材料を扱う。給与や役職の話は含まれず、あくまで育成が主目的となる。

人事考課（処遇決定のための評価）

一方、人事考課は給与や役職の決定を目的とする評価である。昇給、賞与、昇進・昇格など、処遇を決定するために、業績・能力・勤務態度を評価基準に沿って採点する。処遇決定が主目的であり、厳格な評価が求められる。

整理すると

• 人事評価＝スタッフの未来を伸ばす評価
• 人事考課＝給与や役職を決める評価

混同するとスタッフは「結局お金の話だけ」と感じ、成長実感を持てなくなる。制度の目的を明確化し、運用を整理することが組織風土の強化につながる。

納得される評価制度のポイント

1. 手続きの透明性

評価では結果よりも、決定プロセスの透明性が重要である。評価基準の設定方法、判断者、修正可能性を明示することで、スタッフの納得感が高まる。

2. 日常的なコミュニケーション

賞与前だけの面談では、スタッフの不満を招きやすい。日常的に仕事ぶりを確認し、対話を重ねることで、面談は単なる確認作業として自然に行える。

3. 報酬の理由付け

報酬額そのものよりも、評価の理由を明確に伝えることが重要である。具体的な成果や行動を示すことで、納得感とモチベーションの向上につながる。

4. 数値だけでなく行動も評価

クリニックの仕事は数字だけで測れる成果に偏らない。患者対応の丁寧さ、柔軟な対応、チーム連携など目に見えない行動が評価の本質である。数字のみの評価は不公平感や離職リスクを生む。

5. 無意識の偏りを抑える

少人数の職場では、評価に無意識の偏りが入り込みやすい。完全排除は困難だが、偏りに気づき修正できる仕組みを持つことで公平性を担保できる。

6. 過去の裁きではなく未来の伴走

スタッフが評価に不満を抱く主な原因は、点数ではなく「普段見てもらえていない孤独感」にある。面談では、行動の背景を確認し、未来の行動に変換し、小さな成長を認めることが重要である。評価は過去を裁くものではなく、未来をデザインする時間である。

最後に

クリニックの人事制度は、完成度よりも日々の運用が組織を強くする。

• 手続きの透明性
• 日常的な対話
• 評価・報酬の理由付け
• 偏りを修正する仕組み
• 面談が未来につながること

これらを日常に根付かせることが、スタッフの定着と成長を促し、院長とスタッフの信頼関係を築く。制度を作るだけでは組織は変わらない。運用が習慣として根付いたとき、初めて組織は強くなる。