2026/01/14
成功する育成フロー図
人が育つ組織で必ず回っている5ステップ
育成がうまくいく組織と、うまくいかない組織の違いは明確です。
それは、育成が「流れ」として設計されているかどうか。
成功している組織では、育成は次の5ステップで回っています。
成功する育成フロー【全体図】
① 期待役割の明確化
② 行動基準の設定
③ 日常業務での実践
④ 評価・フィードバック
⑤ 次の役割へ反映
この流れが止まらず回り続けることで、育成は「属人化」から「仕組み」へ変わります。
① 期待役割の明確化
何を任せたい人材なのかを決める
育成の出発点はスキルではありません。
まず決めるのは、役割です。
- 今のポジションで何を期待するのか
- 半年後・1年後にどうなってほしいのか
これが曖昧なままでは、育成は進みません。
② 行動基準の設定
評価できるレベルまで落とす
期待役割は、そのままでは育成に使えません。
必ず行動レベルまで落とし込みます。
× 主体性がある
○ 自ら課題を設定し、提案する
行動基準が明確になることで、「何をすれば成長なのか」が見えるようになります。
③ 日常業務での実践
育成は仕事の中で行う
育成は研修や面談だけでは進みません。
- 日々の業務
- 日常の判断
- 普段のコミュニケーション
これらすべてが育成の場になります。
ここで重要なのが、上司やNo.2が基準を示し続けることです。
④ 評価・フィードバック
育成と評価を切り離さない
評価は、結果を決めるためのものではありません。
次の成長につなげるための材料です。
- 行動基準に基づいて評価する
- 良かった点・足りない点を伝える
- 次に意識すべき行動を示す
このプロセスが、育成を前に進めます。
⑤ 次の役割へ反映
育成フローを回し続ける
評価・フィードバックをもとに、
- 次に任せる役割
- 渡す権限
- 新たな期待
を設定し、①に戻ります。
この循環があることで、人材は段階的に成長していきます。
育成が止まる組織の共通点
育成が機能しない組織には、共通点があります。
- ①がなく、いきなり研修をする
- ②がなく、評価が感覚的
- ④が弱く、フィードバックがない
結果として、「育てているつもり」だが、人が育たない状態になります。
人事・評価制度の役割
人事・評価制度は、育成フローの土台です。
- 期待役割を制度として定義する
- 行動基準を評価項目に落とす
- 評価結果を次の役割設計に使う
制度があることで、
育成は個人任せではなく、組織の仕組みになります。
まとめ
育成は「設計すれば回る」
育成がうまくいかない原因の多くは、能力不足ではありません。
設計不足です。
まずは、この5ステップの育成フローが自社で回っているか。
どこで止まっているか。
そこから見直すことが、人が育つ組織づくりの第一歩になります。
