評価制度が形骸化するクリニックの共通点

〜制度はあるのに、スタッフが育たない理由〜

「評価制度は一応つくっている」
「面談もしている」

それでもスタッフの成長が感じられない、院内の不満や温度差がなくならない。

こうした悩みを抱えるクリニックは少なくありません。
本記事では、クリニック運営の現場でよく見られる評価制度が形骸化する共通点を、人事・育成の視点から整理します。

共通点① 評価基準が曖昧なまま運用されている

「協調性がある」「患者対応が良い」「成長意欲がある」

多くのクリニックで見られる評価基準ですが
これらは行動として何をすればいいのかが分かりません。
結果として、評価が院長や事務長の感覚に依存し、スタッフは「どう頑張れば評価されるのか分からない」状態になります。

評価面談が年1回、あるいは半年に1回だけ行われ
日常業務と切り離されているケースも多く見られます。
この状態では、普段の行動と評価が結びつかず、面談は振り返り中心の「通知の場」になってしまいます。評価が成長のために使われていない典型例です。

評価をしても、その後「何を任せるのか」「次に何を身につけてほしいのか」が整理されていないと、評価はその場限りで終わります。
評価と育成が分断されているため、スタッフ側も成長の実感を持てません。

小規模なクリニックほど、院長や事務長の主観が評価に影響しやすくなります。
その結果、スタッフには「気に入られているかどうか」「目立っているかどうか」で
評価されているように映り、不信感につながります。
これは制度があっても起こり得る問題です。

評価制度がミス防止や指導のための「管理ツール」になると
スタッフは評価を前向きに捉えられなくなります。
チャレンジを避け、指示待ちになることで、結果的に主体性や成長意欲が下がっていきます。

評価制度を機能させているクリニックでは、評価を「育成のための仕組み」として扱っています。
評価基準は抽象的な言葉ではなく行動で示し、日常の業務や声かけと結びつけます。
また、評価結果は次に任せる役割や責任を決める材料として使われています。

評価制度が形骸化している原因の多くは、制度そのものではなく使い方にあります。評価はスタッフを選別したり管理したりするためのものではなく、人を育て、チームを強くするための仕組みです。
評価の使い方を見直すことで、スタッフの行動が変わり、クリニック全体の雰囲気も確実に変わっていきます。