2025/05/27
ナンバー２の採用方法
No.2（ナンバー２）のポジションは、クリニック経営の中核を担う極めて重要な役割です。院長の右腕として業務の一部を任せられる存在であるため、単なるスキルや経験だけでなく、人間性や価値観の一致も含めて慎重な見極めが必要です。ここでは、面接時に確認すべき主なポイントを紹介します。
まず注目したいのは、リーダーシップとマネジメント力です。過去にチームをまとめた経験や、意見の対立をどう調整したかなどを具体的に聞き、その人が現場で信頼を得られるかを判断します。次に重要なのが、経営視点と戦略的思考。業務改善やコスト削減に向けた提案・実行の実績、クリニックの将来を見据えたビジョンの有無を確認することで、事業成長に貢献できる人材かを見極めます。
また、変化への対応力と柔軟性も不可欠です。医療現場では制度改正やIT導入など変化が多いため、過去の適応事例や、スタッフを巻き込む力にも注目しましょう。加えて、コミュニケーション力もチェックすべき要素です。院長との意思疎通の姿勢や、スタッフとの信頼関係の築き方、情報共有の工夫などを具体的に質問するとよいでしょう。
さらに、問題解決力と冷静さも重要です。クレーム対応やトラブル時の対応事例を聞き、プレッシャー下での判断力を評価します。最後に、ビジョンへの共感と志向性です。院長の想いやクリニックの理念に共感し、自分の役割としてどう関わるかを自身の言葉で語れるかはとても重要な見極め要素です。このように、ナンバー２の採用では多面的な視点が必要です。過去の行動事例や考え方を丁寧に掘り下げることで、信頼できる右腕候補を見極めていきましょう。
1. リーダーシップとマネジメント能力の確認
No.2を採用する際、最初に見ておきたいのはリーダーシップとマネジメント能力です。これは単なる「上司としての経験の有無」ではなく、「人をまとめ、動かす力があるか」「状況に応じた判断と対応ができるか」を見極める視点です。たとえば、面接ではこんな質問が効果的です。
質問例：
これまでにどのようなチームを率いた経験がありますか？その際に直面した課題と、それをどう乗り越えたか教えてください。
スタッフ同士で意見が対立した場合、どのように調整してきましたか？
部下のモチベーションを高めるために、どのような工夫をしてきましたか？
こういった質問に対し、「人数規模」「業種」「職種」などの具体的な状況説明を交えながら、問題発生から解決までのプロセスを語れるかがポイントです。単に“部下の数が多かった”ではなく、「どう動かしたか」「信頼関係をどう築いたか」を聞くようにしましょう。
確認すべき点：
チームをひとつにまとめる力（関係性を築き、役割を整理し、全体を動かす力）
意見の違いや衝突があった時の調整力（冷静に間に入り、納得感のある落としどころを見つけられるか）
部下を育てる視点と実行力（成長を促す声がけや役割設定ができるか）
NG回答の例：
「基本的にみんなに任せていたので、特に問題は起きませんでした」
「対立が起きたら、最終的には自分の判断で押し切っていました」
「モチベーションは本人の問題だと思っているので、特に何もしていません」
これらの回答は、一見「丸く収めているよう」に見えて、実際にはマネジメント不在であったり、調整力の欠如を意味します。また、部下の成長やモチベーションに無関心であれば、No.2として組織を支えることは難しいでしょう。リーダーシップは役職名ではなく「現場でどう振る舞ったか」ににじみ出るものです。相手の言葉の奥にある価値観やスタンスを丁寧に引き出しながら、組織に合った人物かどうかを見極めていくことが大切です。
2. 経営視点と戦略的思考の確認
No.2として組織を支える人材には、現場のマネジメント力だけでなく、経営者に近い視点を持ち、戦略的に物事を考えられる力が必要です。これは「売上を見ている」「数字に強い」といった単なるスキルではなく、「どのような未来像を描き、それに向けて何をしてきたか」を確認することがポイントです。面接では、次のような質問を投げかけてみましょう。
質問例：
経営改善や業務効率化のために、具体的に取り組んだことがあれば教えてください。
収益性やコスト削減を意識して行った施策の中で、成果が出たものは何ですか？
あなたが考えるクリニックの理想像と、それを実現するための戦略を教えてください。
このような質問には、「○○を導入し、年間で○○万円のコスト削減に繋がった」や「診療フローを見直し、１日あたりの患者数が○％増えた」といった定量的な成果を伴って答えられるかが鍵となります。また、改善のアイデアを思いつくだけでなく、それを実行に移し、周囲を巻き込みながら進めていくプロセスも重要です。戦略的な思考ができる人は、目の前の業務だけに囚われず、常に「これで本当に最適か？」と問い直す視点を持っています。
確認すべき点：
感覚ではなく、数値やデータに基づいて判断しているか
短期ではなく中長期的な視点で行動できるか
問題提起から解決まで、自ら主体的に提案・実行できるか
NG回答の例：
「特に戦略というほどのことはしていませんが、目の前の仕事を一生懸命やってきました」
「経費削減は経理担当の仕事だったので、自分ではあまり関わっていません」
「クリニックの方向性は経営者が決めるものなので、自分はそこまで考えていません」
このような答えが返ってきた場合、そもそも経営の視点を持って仕事をしてこなかった可能性があります。No.2に必要なのは、日々の業務の先にある全体像を捉え、それを言葉にして周囲を導いていく力です。過去の経験から、どれだけ「経営者の視点」に近づこうと努力していたか。その思考の深さと、行動の具体性をしっかりと見ていきましょう。
3. 柔軟性と新しい取り組みへの対応力
クリニックの運営には、制度改正や診療報酬の変動、スタッフ構成の変化、さらにはIT技術の導入など、常に「変化への対応」が求められます。No.2のポジションに立つ人は、こうした変化を「負担」と捉えるのではなく、「前向きに受け入れ、推進する側」であってほしいものです。この視点を確認するには、以下のような質問が有効です。
質問例：
急な制度変更や業務変更があった際、どう対応し、どんな工夫をしましたか？
新しいシステムや技術を導入する際、現場スタッフの反発や不安にどう向き合いましたか？
現状の業務の中で、改善したいと思う点と、その理由、アプローチ方法を教えてください。
これらの質問に対しては、「過去に実際に起きた変化にどう対応したか」「どんな工夫で現場を巻き込んだか」「改善意識が日常的にあるか」などが見えてきます。とくに大切なのは、「現場の声を聞きながら、変化を前向きに進めた経験があるかどうか」です。
確認すべき点：
環境や業務が変わっても柔軟に適応する姿勢
ルールや慣習にとらわれず、必要に応じて見直しを提案できるか
新しい取り組みに対して、スタッフを巻き込みながら前向きに導けるか
NG回答の例：
「変化にはあまり関わらないようにしていました。上からの指示に従うだけです」
「導入には現場の反発もありましたが、特に説得はせず、やるように言って終わりでした」
「現場は慣れているやり方があるので、変える必要はないと思っています」
このような回答が出た場合、「受け身の姿勢」「現場への配慮不足」「改善意欲の低さ」が見て取れます。変化に対して前向きであることは、単なる性格の問題ではなく「仕事のスタンス」の現れです。日々の業務を「当たり前」として漫然と続けるのではなく、「もっと良くできないか」と考える習慣があるかを、エピソードの中から丁寧に汲み取りましょう。No.2には、状況の変化を察知し、それをチャンスに変えられる柔軟性と推進力が求められます。過去の経験に加え、現在の課題にどう向き合っているかまで掘り下げることで、その人が将来どれだけ組織に貢献できるかが見えてきます。
4. コミュニケーション力の評価
No.2に求められる資質の中で、意外と見落とされがちなのが「コミュニケーション力」です。技術や経営センスだけでなく、人と人との間をどうつなぐか、どう関係性を築けるかは、組織運営の根幹です。とくに院長とスタッフの橋渡し役になることが多いNo.2にとっては、現場との信頼関係を築き、情報の流れを円滑にする力が不可欠です。面接では、以下のような質問を通じて、表面的な会話力ではなく「実際の現場対応力」を掘り下げるのがポイントです。
質問例：
院長との日々のやり取りで、どんな点を意識してきましたか？
スタッフとの報連相で、特に大切にしていることは何ですか？
雰囲気が悪くなった場面や、スタッフが不安を感じていた場面で、どのように声をかけましたか？
これらの質問では、相手との距離感の取り方、情報伝達の工夫、心理的な配慮が見えてきます。「自分の意見を伝える」こと以上に、「相手にどう受け取ってもらうか」を考えてきたかが問われます。
確認すべき点：
院長との信頼関係を築ける誠実さや配慮力
現場スタッフとの情報共有・意思疎通をスムーズに行える実践力
困難な状況でも冷静に対応できる説明力・安心感を与える存在感
NG回答の例：
「報連相は基本的にチャットで済ませています。直接話すのは面倒なので」
「院長に任せています。私は現場だけ見ていればいいと思っています」
「スタッフとぶつかってしまった時は、話を避けるようにしています」
こうした答えからは、「受け身」「一方通行」「放任」の姿勢が透けて見えます。No.2は“伝書鳩”ではなく、情報の受発信を調整しながら人を動かす立場です。報告が一方通行になっていないか、コミュニケーションがただの連絡で終わっていないかをしっかり確認する必要があります。また、表情や声のトーン、質問への返し方にもその人の「間の取り方」や「空気の読める力」が現れます。回答の内容だけでなく、その伝え方や雰囲気からも、院長とスタッフの間にうまく立ち回れる人かどうかを見極めましょう。「話がうまい」＝「コミュニケーション力がある」ではありません。誠実に向き合う姿勢、相手を尊重する態度が伝わってくるかどうか。そこを丁寧に拾うことで、本当に信頼できるNo.2像が見えてきます。
5. 忍耐力と問題解決能力
クリニックの現場では、思い通りにいかないことが日常茶飯事です。患者対応でのトラブル、スタッフ間の衝突、予期せぬ業務の混乱…。そんな時にNo.2に求められるのは、感情に振り回されず、冷静に事態を整理し、前向きに乗り越えていける力です。とくにクレームやミスが起きた場面では、「院長には言いにくいこと」「スタッフには言いづらいこと」が出てくるもの。そこを受け止め、事実を把握し、関係者と信頼を崩さずに解決へと導く力が、No.2には欠かせません。
質問例：
トラブルやクレームが起きた時に、どんな点を最も大事にして対応していますか？
過去に直面した最も困難な問題と、それにどう対処したかを教えてください。
強いプレッシャーを感じた状況で、冷静さを保ちつつ問題解決できた経験はありますか？
こうした質問では、単に「どう動いたか」だけでなく、「どう考えたか」「誰とどう連携したか」まで掘り下げると、その人の対応力の深さが見えてきます。問題を一人で抱え込まず、状況を整理して周囲を巻き込みながら解決できる人材であるかどうかが判断ポイントです。
確認すべき点：
感情的にならず、冷静に状況を捉える力
判断を先延ばしにせず、スピーディーに動けるか
現場と対話しながら、着実に実行に移せる解決力
NG回答の例：
「クレームは基本的に上司に報告して終わりにしています」
「大きなトラブルはあまり経験していません」
「プレッシャーがかかる場面では、自分から距離を取るようにしています」
このような回答が出た場合、「他責的な姿勢」「未経験による思考不足」「現場での立ち位置の軽さ」などが見えてくる可能性があります。問題に対して当事者意識を持ち、逃げずに向き合える人かどうかは、日頃の働き方に表れます。また、答え方に迷いがなく、具体的なエピソードが出てくるかどうかも重要なチェックポイントです。うまくいかなかった経験でも、それをどう乗り越えたかを語れる人には、成長力があります。忍耐力と問題解決力は、「華やかさ」よりも「土台の安定感」を測るもの。No.2がこの力を持っているかどうかは、クリニック全体の安心感にも直結します。面接では、困難な状況の中でその人がどんな姿勢で現場に向き合っていたのか、その内側をしっかり聞き出しましょう。
6. 志向性とクリニックのビジョンへの共感
No.2というポジションは、単に現場の業務をうまく回すだけでなく、院長の考えやビジョンを理解し、それを現場に落とし込む役割も担います。そのため、業務スキルや経験だけではなく、「どんな考えで仕事に取り組んでいるのか」「このクリニックで何を実現したいのか」といった志向性の部分も非常に重要です。とくに、クリニックの理念や方向性に共感し、自分ごととして捉えているかどうかは、長く組織に貢献してくれる人材かを見極める上で欠かせない視点です。
質問例：
当クリニックのどんな点に魅力を感じ、応募を決めましたか？
ご自身が理想とするクリニック像と、そこで果たしたい役割について教えてください。
院長のビジョンをどのように受け止め、それに対してどのように貢献したいと考えていますか？
このような問いかけに対して、具体的かつ自分の言葉で答えられるかが重要です。「〇〇という診療方針に共感した」「地域に根差した医療という姿勢に惹かれた」など、クリニックの特徴をしっかり把握しており、自身の思いと重ねて語れていれば、本気度の高い候補者といえます。
確認すべき点：
院長の考えや理念を理解し、共に目標を追う姿勢があるか
自分のキャリアや価値観と、クリニックの方向性が一致しているか
数年後を見据えた貢献のイメージを持っているか
NG回答の例：
「家から近いからです」
「とりあえず医療業界で働きたかったので応募しました」
「院長の考えはよくわかりませんが、言われたことはきちんとやります」
これらの回答は、応募先に対する理解や思い入れがなく、どの職場でも通用するような「汎用的な志望動機」に過ぎません。No.2は「その場所だからこそ頑張りたい」と思える人であることが大前提です。また、「私はこういうことが得意なので、ここでこう活かしたい」という語り方ができる人は、単なる共感だけでなく、行動につなげる力を持っていると判断できます。目標を自分の言葉で語れるか、そしてそれを実現するためにどんな姿勢で臨んでいるかをじっくり引き出すことで、その人の本質的な志向が見えてきます。理念やビジョンは目に見えないものだからこそ、心から共感できるかどうかが組織との相性を決定づけます。No.2として長く信頼できるパートナーを採用するために、この部分の対話を丁寧に深めていくことが大切です。
まとめ
クリニックを支える“右腕”をどう見極めるか
No.2候補者に求められるのは、単なる実務スキルの高さだけではありません。むしろ、その人がクリニック全体をどのように捉え、どう支え、どう動かしていけるか。つまり「総合力」と「人間性」のバランスだです。リーダーシップでは、人を動かすための土台として信頼をどう築いてきたか。あるいは、これから築いていける素質はあるのか。 経営的視点では、数字やデータを読み取り、長期的に課題を捉えられるか。柔軟性の面では、変化を前向きにとらえて行動できるか。そしてコミュニケーション力においては、院長・スタッフ・患者をつなぐ調整役としての資質が問われます。
さらに、トラブル時に冷静さを保ちつつ、最善策を見出して動ける「問題解決力」、そして何より「このクリニックで働く意味」を自分なりに見出し、ビジョンに共感しているか。この“志向性”の部分が、長期的に組織に貢献してくれる人材かどうかを分ける要因になります。面接では、表面的な「スキルシート」だけで判断せず、必ず過去の具体的な経験を聞き出してください。何をやってきたかよりも、「どう考え、どう行動し、どう変化させたか」に注目することで、その人の本質が見えてきます。
また、どんなに優秀な経歴を持つ人であっても、院長やクリニックの方針と価値観がかみ合っていなければ、すれ違いが生じ、組織が不安定になる原因にもなりかねません。ですから、“スキルの高い右腕”よりも、“信頼できる右腕”を選ぶ視点を忘れないことが大切です。No.2の採用は、単なる人材補充ではなく、クリニックの未来を共につくるもっとも重要な「仲間」探しです。目の前の面接の中に、その覚悟と可能性がにじみ出ているか、そこをしっかりと見極めて信頼できる№2の採用と定着が成功できれば幸いです。
